Culture d’entreprise et valeurs : de quoi parle-t-on ?

Culture et valeurs d’entreprise sont des notions difficiles à définir précisément, mais se conçoivent presque instantanément. Elles sont intimement liées à ce que constitue l’identité de l’entreprise, à son éthique. Samuel Mercier définit l’éthique comme la mise en pratique des valeurs. La culture d’entreprise et ses valeurs se concrétisent dans les comportements et pratiques de ses salariés. Pour travailler sur le sujet, il est essentiel de partir des pratiques pour identifier ses valeurs organisationnelles et ainsi  les formaliser, les animer et les renforcer.

Y a-t-il une différence entre culture et valeurs ?

Revenir aux grandes définitions est toujours utile. Reprise par l’Unesco, « la culture est un ensemble complexe qui inclut savoirs, croyances, arts, positions morales, droits, coutumes et toutes autres capacités et habitudes acquises par un être humain en tant que membre d’une société. ». Communément, on considère qu’une culture se compose de quatre ensembles : des valeurs, des normes, des institutions et des artefacts.
Ainsi les valeurs font partie de la culture. Elles y jouent un rôle bien particulier. Modélisées par Shalom Schwartz, on découvre qu’elles seraient transcendantes. En clair, ce seraient les valeurs qui conduiraient nos comportements collectifs et individuels. La culture inclut les valeurs, qui en sont finalement le moteur principal.

Dans l’entreprise, une culture est donc un ensemble de pratiques et croyances partagées par tous. Les valeurs sont communes. Les normes vont de codes vestimentaires, de formes de langage, de méthodes de travail à des habitudes socio-culturelles plus diffuses. C’est souvent l’image principale de la culture d’entreprise. Il faut pratiquer l’entreprise plus intimement pour ressentir le poids de ses institutions, entrelacs de pouvoirs plus ou moins explicites que les organigrammes peinent parfois à décrire. Plus neutres sont les artefacts, locaux et moyens, sauf s’ils sont chargés d’histoire, de symboles ou de mythes.
La culture d’entreprise est fédératrice, maintient la cohésion, facilite les échanges, la compréhension implicite et les ajustements adaptatifs. Elle peut malheureusement se révéler contre-performante ou rigide dans certaines circonstances. L’image peut pâtir de traits de culture datés et incompréhensibles. Des comportements stéréotypés et obscurs peuvent irriter.

Pourquoi focaliser sur les valeurs ?

Au plus haut niveau, une entreprise a besoin de donner du sens à ses actions, cadrer sa communication et affirmer une éthique dans la conduite de ses affaires. Tout le reste est de la mise en œuvre, du métier en quelque sorte. Ce sont les valeurs de l’entreprise qui joueront le rôle le plus important sur ces sujets, avec un effort minimal et le plus de vérité. La valeur implique en effet les notions d’importance, de priorité, de critère de choix. Les valeurs représentent une efficace grille d’évaluation, de classement et de choix. Les actions seront infiniment plus motivées si elles correspondent aux valeurs de l’entreprise que dirigées par des cahiers de règlement et de procédures. Elles sont également plus facilement perçues par l’extérieur pour construire une réputation et une attractivité. Les logiques de marque employeur travaille sur la diffusion et le potentiel d’attraction de l’identité d’une entreprise auprès de ses futurs salariés. S’appuyer sur les valeurs s’avère le plus puissant levier au plus grand rayon d’action, en interne et en externe.

Pourquoi choisir un management par les valeurs ?

Le management par la règle a prédominé pendant longtemps dans des environnements plus stables, prévisibles et moins variés qu’aujourd’hui. Il a fait le succès de la grande industrie comme celui des grandes armées. Prédéterminant et contrôlant le plus petit détail, il fait peu de cas des relations humaines et s’adapte mal à la flexibilité. L’innovation rapide lui pose problème : il n’est pas agile ! Il semble de moins en moins apporter de réponses et avoir fait son temps.

A contrario, le management par les valeurs favorise à moindres frais l’engagement, la collaboration et l’adaptabilité vers les objectifs internes et externes. Ce sont des caractéristiques adaptées au nouvel environnement économique où il faut réagir vite à des stimulations de plus en plus diversifiées. Une dernière raison pour abandonner le management par la règle : nos futurs collaborateurs, clients et partenaires ! Les nouvelles générations ne supportent plus les règles vides de sens. Les former « à l’ancienne » paraît bien compromis, et il est déjà annoncé qu’ils prendront le pouvoir, comme il en a toujours été. Il faut faire avec eux, que cela plaise ou non. Les valeurs les font adhérer : éthique, vertu, confiance, justice, professionnalisme, et d’autres comme la satisfaction client. Comme autant de repères et fils conducteurs pour tous en toutes circonstances.

Mettre en place un management par les valeurs

Il existe plusieurs modèles théoriques, de méthodes de mise en œuvre. Chez Nicomak, nous avons développé une démarche générale, pleine de bon sens : l’épanouissement individuel par adhésion aux valeurs de l’entreprise et à son organisation du travail. Concrètement, les valeurs se traduisent en comportements. C’est sur ces comportements, qui illustrent la lanière dont les individus mettent en oeuvre les valeurs, qu’il est possible d’agir.

L’enjeu majeur est de permettre à chaque individu de faire le lien entre valeurs et comportements. Qu’est-ce que je fais dans mon quotidien pour être bienveillant ? Et quand est-ce que j’arrête d’être bienveillant ? En effet, les valeurs ne sont vraiment intéressantes que si leurs limites sont clairement définies. Et pour définir ces comportements, rien de tel que de partir des pratiques de l’entreprise, d’histoire du quotidien vécues par les salariés qui sont représentatives de l’identité de l’entreprise, de sa culture et de ses valeurs. A Nicomak, nous repartons toujours des pratiques pour aller vers les valeurs dans une démarche hypothético-déductive, qui part du concret pour aller vers les concepts.

Ce questionnement conduit à construire , plus exactement co-construire avec les acteurs un socle solide de valeurs communes. Elles seront spontanément adoptées, entraînant de facto une performance accrue. Les managers devront insuffler ces valeurs aux équipes, vérifier dans le temps leur adéquation aux pratiques réelles, et avec plus de recul le maintien de leur pertinence dans l’environnement. Ce travail des managers, mutation significative avec les managements directifs d’antan, réclame des outils complémentaires. Nicomak peut vous proposer un accompagnement sur-mesure pour clarifier et renforcer votre culture d’entreprise.

Un panel de formations à l’éthique

Nous nous somme également intéressé aux différents cas qui prédisposent à un questionnement spécifique sur les valeurs et la culture d’entreprise . Le contexte le plus existentiel est la fusion d’entreprises, où il vaut mieux chercher en commun une culture commune. Son petit frère est la fusion d’équipes, occasion de construire de nouvelles règles de fonctionnement, meilleures que les précédentes. Pour prévenir les risques d’incohérences et de résistance au changement, rien ne vaut un programme sensibilisation des équipes aux valeurs. Pour limiter les risques en matière de droit et de scandale, il est bon d’intégrer les droits fondamentaux à sa stratégie.
Il est beaucoup question d’introspection sur les valeurs préexistantes dans l’entreprise, pour les renforcer et mieux les exploiter. Manager, c’est aussi prévoir et guider vers l’avenir. Il faut donc savoir influencer sa culture d’entreprise. Le management par les valeurs convient parfaitement à la conduite du changement. Dans le contexte des changements de perception du monde autour et dans l’entreprise, le management éthique doit devenir un avantage concurrentiel. Il faut anticiper pour que l’entreprise soit de plus en plus performante et capitaliser en interne et en externe à partir d’une charte éthique.

Pour Nicomak, votre avenir éthique se construit dès aujourd’hui.