Nicomak_Journee_Mondiale_Droits_De_L_Homme

Le 10 décembre prochain, une Journée Mondiale est consacrée aux Droits de l’Homme. Une occasion de revenir sur ce qu’on entend par « Droits de l’Homme » et d’élargir le spectre de cette thématique au sein de nos organisations françaises, voire européennes.

Rappel de définition : Le mot « Droit » désigne à la fois « l’Ensemble des règles qui régissent les rapports des membres d’une même société » et « Ce qui confère un pouvoir, une prérogative, un titre, une autorité considérés comme légitimes ». Le droit nous donne ainsi notre légitimité en tant qu’individu mais définit également la clarté des liens collectifs.


La Déclaration universelle des Droits de l’Homme comme état d’esprit dans la culture d’entreprise.

 

Depuis notre enfance, nous avons largement intégré l’existence fondamentale de la Déclaration universelle des Droits de l’Homme. Et pourtant, quand je m’entretiens avec des responsables ou collaborateurs au sein des organisations françaises, j’ai souvent l’impression que cette notion est floue ou envisagée de manière réductrice.

Alors voici un rappel : ce document a proclamé les droits inaliénables de chaque individu en tant qu’être humain, sans distinction aucune, notamment de race, de couleur, de sexe, de langue, de religion, d’opinion politique ou de toute autre opinion, d’origine nationale ou sociale, de fortune, de naissance ou de toute autre situation.

En quoi les valeurs de votre organisation pourraient illustrer cet état d’esprit ?


La déclinaison des Droits humains dans nos stratégies d’entreprise comme levier managérial

Voici quelques pistes de travail (liste non-exhaustive) !

  • S’assurer de respecter à minima les lois françaises (Égalité professionnelle, emploi des seniors, Handicap …) et de faire connaitre les conventions fondamentales de l’OIT auprès de l’ensemble de ses parties prenantes : liberté syndicale, droit d’organisation et négociation collective, travail forcé, travail des enfants, égalité de rémunération et discrimination. L’OIT vient de sortir son dernier rapport Bilan de 100 ans de politique sociale à échelle mondiale.
  • Décliner le cadre de référence de l’ONU construit en 2011 avec les « Principes directeurs relatifs aux entreprises et aux droits de l’Homme ».
  • Mettre en place un plan de vigilance relatif aux droits de l’homme (loi de 2017) avec comme base de document de travail le chapitre dédié dans la Guide OCDE.
  • Valoriser les démarches et labels de commerce équitable.
  • Animer des espaces de discussions sur la question centrale relative aux Droits Humains dans l’ISO 26 000.
  • Aborder l’enjeu des Droits Humains sous l’angle de la Diversité et des non-discriminations.
  • Être signataire de la Charte de la diversité pour en faire le socle d’une animation en interne.


La valorisation de la diversité comme moyen de lutte contre les discriminations

On lit souvent (et je suis la première à le dire) qu’il est nécessaire de ne pas discriminer pour ensuite avoir une politique de valorisation de la diversité. Et si ces deux logiques étaient des moyens, l’une au service de l’autre et non pas deux étapes distinctes ?

Rappel de définition : une discrimination implique une distinction, une exclusion ou une préférence qui a pour effet d’annihiler toute égalité des chances ou de traitement et qui est sous-tendue par un raisonnement fondé sur le préjudice plutôt que sur un motif légitime.

Vous pouvez consulter notre article sur le sujet « Comment promouvoir la diversité en entreprise ».

Si vous cherchez d’autres pistes ou si vous avez besoin d’innover sur le sujet, contactez-nous !