L’âge, l’origine, le sexe, le handicap, l’orientation sexuelle, l’appartenance ethnique, le lieu de résidence… S’agit-il de motifs de discrimination répertoriés par le code pénal, ou de différences pouvant être considérées comme autant de leviers de performance en entreprise ? Les deux mon colonel !

Nous sommes à une croisée des chemins où la lutte contre les discriminations rencontre la promotion de la diversité. Et même si cela se passe quelquefois dans la douleur ou pour de mauvaises raisons, qu’importe ! L’élan est là et il mérite d’être souligné… et décrypté.

Quelles sont les obligations légales en termes de diversité?

Rendons à l’Oncle Sam ce qui lui revient… En effet, les Etats Unis prennent en compte, dès les années 60, les enjeux de la lutte contre la discrimination dans l’entreprise. C’est ainsi qu’en 1964, le Civil Rights Act voit le jour. En Europe, les premières actions pro-diversité apparaissent en 2000 sous la forme de deux directives défendant les principes d’égalité de traitement des personnes d’un point de vue social et en matière d’emploi et de travail.

En France, la loi s’est peu à peu dotée de différents textes visant à soumettre dans ce domaine, les entreprises à plusieurs obligations :

  • La non-discrimination à l’embauche : le critère de la compétence professionnelle est le seul à prendre en compte lors des décisions d’embauche. 
  • L’égalité professionnelle et l’emploi des seniors : les entreprises d’au moins 50 salariés doivent avoir conclu un accord de branche, un accord de groupe, un accord d’entreprise ou un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle et de l’emploi des seniors. A défaut, elles s’exposent à une pénalité financière équivalente à 1% de la masse salariale. 
  • L’insertion des travailleurs handicapés : les entreprises comptant plus de 20 salariés doivent intégrer dans leurs effectifs au moins 6 % de travailleurs handicapés. A défaut, elles doivent appliquer un accord de branche ou de groupe prévoyant la mise en œuvre d’un programme en faveur des travailleurs handicapés. Le non-respect de ces règles contraint l’entreprise à verser une contribution annuelle à AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés)

Quels soutiens pour promouvoir la diversité?

Au-delà de l’aspect contraint, la « promotion de la diversité » prend aujourd’hui la forme d’une stratégie d’entreprise. Celle-ci répond à des critères RSE (responsabilité sociale des entreprises) mais aussi à des critères d’image.

Dans leur volonté à être plus inclusives, les entreprises peuvent se faire épauler par divers organismes dont le Défenseur des droits. Cette autorité indépendante compte parmi ses missions, la protection des personnes discriminées ainsi que la promotion des droits et des libertés. Elle met donc à la disposition du public et des entreprises, un très large éventail de solutions et d’outils pratiques. Pôle emploi, de son coté, a mis en place des outils dédiés au même objectif.

Comment valoriser sa stratégie?

Enfin, le monde de l’entreprise lui-même a fait preuve de volontarisme. Les entreprises souhaitant « suivre le mouvement » peuvent donc s’appuyer sur différentes initiatives. Ainsi, la Charte de la diversité en entreprise, a été créée dès 2004. Sous l’impulsion de Claude Bébéar (Polytechnicien, notamment à la Présidence du groupe AXA, jusqu’en 2000) et d’Yazid Sabeg (grand patron françai, nommé « Commissaire à la diversité et à l’égalité des chances »), une trentaine d’entreprises s’étaient embarquées dans l’aventure. Aujourd’ui, la charte est ratifiée par plus de 3 500 entreprises.Elles s’engagent à agir pour mieux refléter en entreprise, la diversité de la société française.

En 2008 l’ANDRH (l’Association Nationale des DHR) met en place le «Label Diversité». Celui-ci vise à donner aux entreprises les moyens de traiter tous les risques de discriminations. Le label a été transformé depuis en outil de certification. Il est remis par l’Etat aux entreprises qui respectent un cahier des charges incluant six volets :

  • La connaissance des risques en matière de discrimination,
  • La mobilisation, la sensibilisation, la formation de ses collaborateurs en matière d’inclusion,
  • La maîtrise des process de gestion des ressources humaines,
  • La priorisation de l’ancrage territorial,
  • L’engagement vis-à-vis de toutes les parties prenantes de l’entreprise : les fournisseurs, les clients, les usagers…
  • Le contrôle de l’efficacité des actions mises en place.

Ce label, qui ne cesse de prendre de l’importance, continue à motiver les entreprises, et notamment les plus petites. Son niveau d’exigence ainsi que son coût sont garants de l’engagement sur le long terme, des entreprises qui décident d’y candidater.

Enfin, soulignons l’action du Fonds Social Européen. Il fonctionne par l’intermédiaire d’une programmation pluriannuelle, dont l’actuelle a démarré en 2014 et terminera en 2020. Celle-ci a pour objectif de faire monter en puissance les 33 programmes opérationnels actifs en France.

La valorisation des différences, outre son aspect réglementaire et ses bénéfices d’image, est unanimement reconnue comme une source de cohésion interne de l’entreprise. Elle permet de renforcer la motivation, l’implication, et la fierté d’appartenance des salariés et donc… in fine, l’efficacité et la productivité !