Disposer d’une ressource humaine de qualité permet d’optimiser les performances de son entreprise. Pour y arriver, deux choses sont à faire : veiller à une bonne qualité de vie au travail pour ses salariés, et les motiver. Il s’agit là de deux leviers qui se complètent mais s’imbriquent parfois aussi pour ne faire qu’un. Comment ? A découvrir dans ce contenu. 

Qu’est-ce que la qualité de vie au travail ?

La qualité de vie au travail s’entend de l’atmosphère ou l’ambiance dans laquelle le travail se déroule dans les locaux d’une entreprise. Elle intègre aussi les conditions de travail instaurées au sein de celle-ci. Ces conditions peuvent favoriser le déploiement du plein potentiel du personnel. Elle tient compte aussi bien des rapports existant entre les salariés que de l’environnement dans lequel ces interactions s’effectuent.

Sa prise en compte n’insinue pas l’absence de divergences ou de conflits dans l’entreprise. Elle se veut plutôt un vecteur d’anticipation et de prévention de ceux-ci. Elle doit être prise au sérieux du fait de son influence sur les performances des salariés et par ricochet le rendement de l’entreprise.

Qu’est-ce que la motivation au travail ?

De nombreux facteurs internes comme externes peuvent conduire à une baisse de performance chez le salarié. Dès lors, il devient impératif de créer un mécanisme permettant le retour de l’enthousiasme et le dévouement de début. Cette méthode employée pour raviver l’intérêt du salarié au travail qui est désignée motivation et qui existe sous plusieurs formes.

Qualité de vie au travail et motivation: deux leviers complémentaires

Au vu de l’approche explicative des deux concepts, il apparaît qu’ils sont complémentaires. Ils visent tous deux le même but qui est la santé et la croissance de l’entreprise à travers divers moyens. En effet, le bien-être de l’employé au sein de l’entreprise ne peut s’arrêter au fait de lui offrir un cadre alléchant et favoriser les interactions. Il faut également s’intéresser à lui en tant qu’une partie de l’ensemble. S’intéresser à sa personne, et c’est ce que fait la motivation. Par exemple, lorsque l’employé reçoit une promotion ou une augmentation, cela a d’abord un impact personnel sur lui. Ceci lui procure l’enthousiasme, et réveille ce désir de bien faire qui commençait à dormir en lui. 

L’employeur qui créé, pour son personnel, un environnement propice à l’exercice de l’activité sans chercher à le motiver réellement court le même risque qu’il évitait. Plus tard, il risque de faire face à la baisse de performance individuelle. Celle-ci pourra entraîner par ricochet une baisse de rendement au niveau de l’entreprise.

Améliorer la qualité de vie au travail pour jouer sur la motivation

Selon l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), il existe 6 dimensions individuelles à prendre en compte pour améliorer la QVT qui sont:

• Les relations sociales et professionnelles : à ce niveau les points à considérer sont la reconnaissance du travail, considération de la hiérarchie et des collègues, information, participation aux prises de décision, respect et écoute, dialogue social.
• Le contenu de travail : ici, on tiendra compte de l’autonomie, du degré de responsabilité, de la diversité des tâches.
• L’environnement physique du travail : s’appuyer sur la sécurité, la propreté et l’entretien, le bruit, la chaleur, l’éclairage, la superficie du cadre.
• L’organisation du travail : il faudra tenir compte de la capacité de l’organisation à résoudre les dysfonctionnements, la qualité de la prescription de l’activité, les politiques organisationnelles, la capacité de prévention des risques professionnels, la charge du travail et sa pénibilité.
• La réalisation et développement professionnel : cette partie est axée sur la formation, le salaire, la validation des acquis, sécurisation des parcours professionnels, développement des compétences.
• La vie au travail et hors travail : il est question de la vie de famille, le transport, les loisirs et divertissements, le rythme et horaires de travail.

Une analyse de ces leviers démontre que certains éléments de la QVT influe sur la motivation. Par exemple, la reconnaissance du travail peut être employé comme stratégie pour motiver le salarié. Ceci l’amènera à s’intéresser davantage à son travail et faire de belles performances.
Enfin, les facteurs de « rémunération et valorisation des compétences et acquis » sont souvent les premiers utilisés par les employeurs jouent en terme de motivation. Ainsi, bien qu’ils soient facteurs de la QVT, ils sont utilisés côté motivation d’où la fusion de ces deux notion.

En définitive, il existe un lien fusionnel entre motiver son personnel et lui offrir une meilleure QVT. Mieux, le bon rendement de l’entreprise en dépend.