diversité

L’enjeu de la gestion de la diversité au sein l’entreprise ne se limite pas à la seule lutte contre les discriminations, mais concerne aussi les processus de recrutement, comme les pratiques de gestion des ressources humaines (carrières, salaires, accès à la formation professionnelle, etc.). Il s’agit aussi de faire de la gestion des différences entre les collaborateurs une source de performance pour l’entreprise.

Management et enjeux de la diversité dans l’entreprise

Si la prise de conscience des discriminations a pu se développer du fait des évolutions sociétales liées à la féminisation du marché du travail, aux flux migratoires, au vieillissement de la population, les préjugés et les blocages persistent.
La mise en place de plans d’actions diversité résulte encore prioritairement des contraintes légales fortement accentuées, et de l’implication des dirigeants d’entreprises. Il apparaît donc nécessaire d’intégrer la politique de la diversité dans la stratégie d’entreprise. Très concrètement, il s’agit de:

  • Diagnostiquer les discriminations et évaluer la politique d’égalité ;
  • Diffuser la politique d’égalité pour une appropriation à tous les niveaux de l’entreprise ;
  • Sécuriser les procédures de ressources humaines ;
  • Sensibiliser et responsabiliser les managers ;
  • Associer et impliquer les acteurs du dialogue social.

Diversité et responsabilité sociétale, un enjeu pour la fonction RH

Une ressource organisationnelle

Les politiques de diversité, qui peuvent s’inscrire plus globalement dans une démarche de responsabilité sociétale de l’entreprise, ont un effet positif en termes d’attractivité, et de rétention des talents. Ainsi, gérer la diversité en entreprise, permet de diversifier les profils et de faciliter le recrutement de talents, par l’élargissement du bassin des ressources. La réduction des coûts liés aux difficultés de recrutement et au turn-over constitue un avantage concurrentiel à moyen long terme.

Une source d’efficacité globale

La promotion la diversité au sens de l’égalité des chances intégrée dans la mise en oeuvre des procédures de ressources humaines est un facteur de motivation et de fidélisation des salariés, et favorise un dialogue social constructif. Elle renforce la cohésion interne, en valorisant les différences par une égalité de traitement.

La conciliation des enjeux éthiques et économiques, source de performance

Une politique des ressources humaines intégrée à la stratégie de l’entreprise, créatrice de valeur de façon durable, a vocation à induire un impact positif en termes humain, commercial, financier. Ainsi une telle politique contribue à :

  • Améliorer la productivité interne : l’adaptation nécessaire des organisations, à la prise en compte de la diversité, par exemple pour assurer le maintien de l’employabilité des populations vieillissantes, oblige à la révision des processus de fonctionnement ou de production, souvent source d’optimisation des moyens. La condition d’une mixité des équipes et des compétences et d’une fluidité de la communication entre ses membres induit des gains de productivité.
  • Favoriser l’innovation et la créativité par la diversité et la complémentarité des profils présents dans les équipes, avec des modes de pensées variés, qui résultent de formations et de cultures différentes. Une approche particulièrement adaptée à une politique d’amélioration continue des normes et des organisations.
  • S’adapter à la diversité des produits et des marchés, en recrutant des salariés représentatifs de la diversité des clients, permet de mieux comprendre leurs besoins, d’accroître ainsi leur satisfaction et de les fidéliser. La performance se traduit par la conquête de nouveaux marchés.
  • Faciliter le développement à l’international, en intégrant des salariés maîtrisant des langues étrangères et des modalités commerciales différentes.
  • Enfin, la diversification des équipes peut constituer un message positif adressé aux parties prenantes et ainsi renforcer la légitimité et la réputation de l’entreprise, établir des relations de confiance, et de ce fait accroître son attractivité et donc sa performance.

La gestion d’une politique de la diversité dans la durée

La réussite d’une politique de la diversité qui concourt à la performance de l’entreprise sur la durée suppose que celle-ci soit portée par le niveau stratégique de l’entreprise, et que des facteurs forts de cohésion interne soient présents.

Une culture managériale et organisationnelle intégratrice

Le développement et le maintien des coopérations entre des profils diversifiés de salariés doivent s’appuyer sur un management fondé sur une culture d’organisation forte et cohésive, sans effacer la diversité, et sur des dimensions relationnelles intégratrices au niveau individuel.
Une culture organisationnelle qui favorise les coopérations transversales et le partage des savoirs constitue une condition de la contribution de la diversité à la performance de l’entreprise.

Structuration et formalisation des pratiques dans le domaine des ressources humaines

L’installation d’une culture pérenne de la diversité suppose une diffusion à tous les niveaux de l’entreprise et la formalisation de pratiques de GRH adaptées. Le rapport du défenseur des droits (2015) donne une vision des pratiques dans les grandes entreprises, et formalise des recommandations utiles à l’élaboration d’une politique de la diversité.

Les labellisations permettent d’ancrer une politique de la diversité dans la stratégie et les modes de fonctionnement de l’entreprise

La norme SA8000

Basée sur les conventions de base de l’OIT, sur la Déclaration universelle des droits de l’homme ainsi que sur d’autres conventions de l’ONU, la norme SA8000 est à la disposition des entreprises qui chercheraient à prouver qu’elles garantissent le respect des droits fondamentaux des travailleurs dans leurs opérations (filiales et fournisseurs), partout dans le monde. Les exigences de la norme SA8000 sont regroupées sous 8 chapitres sociaux et un neuvième relatif au système de management mis en place pour faire vivre la norme.

Le label Diversité

Créé en 2008 à l’initiative de l’Association nationale des DRH (ANDRH), le label diversité permet de faire de la diversité une réalité. Il vise la structuration des moyens de prévention de l’ensemble des risques de discriminations, et la construction d’une politique de la diversité, par le biais d’un cahier des charges incluant 6 volets. L’obtention du label, remis par l’État, dépend du respect de ce cahier des charges:

La mise en place d’une politique diversité efficace, voire l’obtention d’une certification ou labellisation, induit un travail préalable de diagnostic d’adéquation aux cahiers des charges ou référentiels, généralement suivi de travaux portant sur l’organisation et les processus métiers. L’accompagnement d’un cabinet externe est facilitateur et garantit le phasage des travaux. Nicomak vous accompagne dans les différentes étapes de la mise en place de votre démarche diversité. 

Les textes relatifs à la discrimination

La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 transpose des dispositions européennes relatives à la discrimination en entreprise

Le code pénal reconnaît aujourd’hui plus d’une vingtaine de motifs de discrimination parmi lesquels l’origine, l’âge, le sexe, le lieu de résidence, le handicap, l’orientation sexuelle, l’âge, l’appartenance ethnique ou encore la vulnérabilité de la situation économique.