L’égalité des chances et de traitement est un droit inhérent à tout individu travaillant au sein de l’Union Européenne. Pourtant, la discrimination au travail est une problématique majeure à laquelle beaucoup de salariés sont confrontés. Certains individus sont traités différemment à cause de leur âge, de leur sexe ou de leur religion, même si c’est illégal. Comment éviter et lutter contre ces situations de discrimination ?

La Prévention au sein des entreprises

Combattre la discrimination, c’est d’abord savoir la reconnaître : savez-vous distinguer une discrimination directe et indirecte ? Quels sont les discriminations reconnues par la loi? Il est plus facile de reconnaître des situations potentielles dangereuses quand on connaît les lois et les jurisprudences émises à ce sujet. L’entreprise a pour devoir de sensibiliser ses employés aux situations de sexisme ordinaire, d’homophobie dissimulée ou de racisme latent.

En prédictif, il peut être utile de réaliser un audit du fonctionnement de l’entreprise. Des questions primordiales peuvent mettre en relief les lacunes de l’entreprise : existe t-il des plans d’actions présents dans l’entreprise ? A t-on une communication interne sur les bonnes pratiques à employer dans le cadre d’une équipe multiculturelle ? Les managers sont-ils sensibilisés ? Existe t-il des outils de pilotage permettant de surveiller l’égalité salariale entre les hommes et les femmes ? L’accessibilité des locaux aux personnes souffrant d’un handicap physique peut-elle être améliorée d’une quelconque façon ?

L’analyse des faiblesses de l’entreprise suite à cet audit permettra à l’entreprise de mieux comprendre les comportements ou situations déviantes qui peuvent interférer avec les conditions de bien-être de ses employés. Une communication claire, préventive et effectuée à tous les niveaux hiérarchiques est le premier pas pour lutter contre la discrimination. Elle peut aussi permettre d’éviter les situations de maladresses ou de quiproquo.

Éviter la discrimination à l’embauche

“ Avez vous des enfants ? Pensez-vous en avoir prochainement ?” Ces questions intrusives sont formellement interdites en entretien d’embauche. Pourtant, ce sont des interrogations récurrentes si vous êtes une femme, particulièrement une jeune femme. D’après Eurobaromètre, le sexe représente pourtant 37% des types de discriminations à l’embauche. C’est la discrimination fondée sur l’origine ethnique qui est la plus répandue en Europe avec un taux de 64% (c’est à dire un citoyen européen sur trois).

En 2006, le CVA, Curriculum Vitae Anonyme, avait été envisagé comme une réponse. Le candidat ne citait plus son nom, son âge et son adresse, ni n’apposait sa photo sur le support. Il indiquait uniquement ses formations et ses expériences. Toutefois, aucune mesure n’avait été prise pour rendre durablement obligatoire cette tendance de recrutement. Malgré tout, cette initiative ouvre la porte à une nouvelle perspective : et si nous nous passions du CV pour recruter ?

Il existe d’autres façons de recruter : les job dating, la Méthode de Recrutement par Simulation mise en place par Pôle emploi ou les Serious Games. L’idée est de ne plus être dans l’étalage écrit et cartésien de nos compétences, mais de les montrer à l’instant T! Le cabinet de conseil et d’audit PWC a même transformé l’escape game en un vrai test de recrutement. En plus des compétences intellectuelles, ce type de jeu permet d’identifier les comportements de leadership (le candidat a t-il un leadership naturel?) , la communication au sein de l’équipe (le candidat est-il plus individualiste ou communautaire?) ou la gestion du stress et des priorités (le candidat a t-il su conserver son sang froid face à une deadline?).

Apprendre à travailler ensemble

Le problème principal dans une équipe multiculturelle demeure le préjugé. Qu’est ce qu’un préjugé ? C’est notamment anticiper le comportement, les réactions ou le caractère d’une personne par rapport à son origine ethnique ou sa religion. Il ne sert rien à rien de nier les différences au sein d’une équipe : l’idée est de considérer cette diversité comme une valeur ajoutée et un atout plus que comme un obstacle.

Management interculturel ou management intergénérationnel : quel est le point commun? Le “inter-”, venant du Latin, signifiant “entre”. Le manager doit être le facteur de communication facilitant d’une génération à l’autre, d’une ethnie à une autre. Il a le paradoxe de devoir adapter son management aux caractéristiques culturelles, sexuelles ou générationnelles des personnes de l’équipe. Ils peuvent, en effet, avoir des visions différentes de la notion de hiérarchie. Mais le manager doit aussi réussir à assurer un traitement égalitaire et une égalité des chances. Pour cela, l’entreprise ne doit pas hésiter à encourager ses managers à suivre des formations afin de leur donner les armes face à ce type de situation. Il existe une nuance entre s’adapter à son interlocuteur et favoriser son interlocuteur : c’est sur cet équilibre qu’un management performant peut s’effectuer.

Chaque entreprise devrait réfléchir la discrimination au travail en prédictif, avec l’établissement de règles, procédures et campagnes de sensibilisation mais également en réactif, avec des sanctions ou des formations. C’est l’ensemble cohérent des mesures prédictives et réactives qui concourt à un environnement sain, conscient et qui favorise le bien être de tous les individus.