Les grands principes du management interculturel 

La diversité des équipes est une richesse pour l’organisation. Encore faut-il savoir utiliser ses forces pour booster la performance, ou encore gérer les difficultés qui peuvent subvenir. En effet, les incompréhensions sont généralement plus nombreuses entre équipes de cultures, voire de langues différentes. Heureusement, les grands principes du management interculturel sont là pour vous aider à déjouer ou désamorcer les dysfonctionnements fréquents. On vous explique. 

Quand a-t-on recours aux principes du management interculturel ?

Dans un contexte agile, les relations professionnelles et l’organisation du travail peuvent varier rapidement et largement au sein d’une même entreprise. Ainsi, il est fréquent d’avoir affaire à : 

• Des équipes qui se trouvent dans différents même pays et qui doivent travailler ensemble (filiales, rachats, fusions…) 
• Des prestataires, fournisseurs ou autre parties prenantes internationales 
• Des collaborateurs et collaboratrices mobiles
• Des partenaires à l’étranger
• Des accords bilatéraux transfrontaliers
• Une délocalisation 

Prendre en compte le facteur interculturel est alors crucial. Cela constitue un enjeu stratégique important pour éviter les malentendus, les incompréhensions et les dysfonctionnements, et servir la performance. Il peut concerner tant les comportements, que les manières de s’exprimer, les perceptions ou les valeurs qui peuvent fluctuer, voire être radicalement différentes d’une culture à une autre.

Le management interculturel a pour objectif de tirer profit de la diversité des équipes et de garantir un contexte de travail agréable et productif. 

Quels sont les grands principes du management interculturel ? 

Quelques grands principes peuvent aider le ou la manager à maîtriser la complexité du management interculturel. En voici quelques exemples. 

Aligner culture d’entreprise et pratiques managériales 

Souvent sous-estimée, la culture d’entreprise est pourtant un élément central du management interculturel. Il s’agit même d’un moteur de performance qui donne le “LA”  à toutes les équipes, quelle que soit leur culture nationale. 

Dans un contexte interculturel, bien définir ou réaffirmer l’identité culturelle de l’organisation est central. Par la suite, celle-ci doit rester inamovible et servir de phare pour la culture managériale. Si des parties prenantes identifient ou font l’expérience de tensions entre cette identité pilier et leurs valeurs culturelles, elles devront être adressées et traitées, et surtout pas ignorées.  

Intégrer la culture locale à celle de l’entreprise

Comme pour toute relation, pour que ça marche, aucun ne peut nier la culture de l’autre. Dans un contexte riche de diversité, il est essentiel de prendre en compte et respecter les cultures locales des parties prenantes qui travaillent avec vous. Alors assurez-vous de ne pas ignorer les différences culturelles qui existent entre vos collaborateurs. Plutôt, apprenez à les identifier, les reconnaître et les comprendre. 

En établissant et en prônant une culture d’entreprise commune et non-négociable à toutes et à tous, l’organisation fournit des bases solides sur lesquelles les identités individuelles peuvent s’appuyer et auxquelles elles peuvent s’ajouter. C’est aussi ce qui constitue la richesse de vos équipes et de votre organisation. 

Comprendre les biais cognitifs et apprendre à les gérer

Attention toutefois, il est très différent d’identifier les différences culturelles et de s’attacher à des stéréotypes ou des suppositions basées sur l’origine de vos collaborateurs. 

Très fréquents même lorsque l’on s’en croit exempt, les biais cognitifs agissent comme des distorsions inconscientes de notre perception de la réalité. Parmi les quelque 250 biais cognitifs qui existent, certains sont réputés pour freiner la performance de l’entreprise, surtout dans des contextes multiculturels. 

L’outil en ligne Divertik a été conçu pour vous aider à identifier les biais cachés les plus répandus dans votre entreprise.