La diversité en entreprise représente une force et une source de performance. Mais recruter des profils variés ne suffit pas aux Ressources Humaines pour s’assurer que l’entreprise soit inclusive. Pour être créateurs et créatrices de valeur, les collaborateurs et collaboratrices doivent pouvoir compter sur une réelle politique d’inclusion globale.

L’inclusion et la diversité en entreprise: quelle différence ?

Pour les Ressources Humaines, assurer la diversité dans l’entreprise commence principalement lors du recrutement. Il s’agit notamment de permettre à une grande variété de profils de rejoindre les équipes ; tant en termes d’âge, que d’identité de genres, de diversité religieuse, ethnique, culturelle, de situation de handicap, d’orientation sexuelle, etc. Cette diversité, visible ou invisible, assure une pluralité de points de vue, d’expérience et de compétences au sein du groupe.

Une fois les personnes recrutées, la mise en œuvre d’actions et de de processus d’inclusion leurs permettront de se sentir à l’aise et appartenir à un ensemble cohérent. Chaque collaborateur et collaboratrice doit pouvoir se sentir autonome, responsable de ses missions, valorisé dans son travail, et faisant partie d’une équipe qui lui fait confiance.

Ainsi, la diversité en entreprise serait une photographie qui permettrait de savoir si l’entreprise montre des profils variés, et ce à tous les étages et pour tous les métiers de l’entreprise. L’inclusion en entreprise serait plutôt une étude plus approfondie qui permettrait de vérifier que tous les profils se sentent intégrés, compris et valorisés à leur poste. Diversité et inclusion fonctionnent ensemble : sans inclusion, les profils variés ne restent pas dans l’entreprise. Sans inclusion, il sera d’autant plus difficile de montrer des roles models qui donnent envie à des candidats de postuler.

Les ressources humaines à la base du changement

Tous les profils peuvent être créateurs de valeur. Il revient à l’entreprise de créer les conditions favorables pour que chacun et chacune soit en mesure de puiser dans sa personnalité et de déployer toutes ses compétences.

Pour cela, les Ressources Humaines ne pourront pas travailler seules, au risque de conséquences néfastes pour tous et toutes. En effet, La diversité sans réelle politique d’inclusion risque d’être source de conflits, de déséquilibre, voire de discrimination. À l’inverse, c’est un réel écosystème d’inclusion qui doit être mis en œuvre. Les Ressources Humaines et le Management doivent notamment travailler main dans la main afin d’aligner leurs politiques. Ce partenariat essentiel jouera le rôle de révélateur de richesse et de pluralité des profils recrutés par les Ressources Humaines.

L’inclusion : un écosystème

En plus de la Direction et des Ressources Humaines, toutes les strates de l’entreprise doivent être activement engagées dans la politique d’inclusion de l’organisation. Il est nécessaire de mener des actions de manière continue, ce qui implique de véritables investissements de temps et de moyens. 3 leviers semblent essentiels pour que l’inclusion devienne l’affaire de tous au sein de l’organisation :

  • La Formation : Elle permet à chaque collaborateur et collaboratrice de dépasser ses biais et préjugés
  • Le développement d’une culture d’entreprise forte : elle permet de fédérer les équipes autour de valeurs communes
  • Des résultats concrets : il peut s’agir de montrer de manière concrète aux Managers de première ligne comment les actions d’inclusion permettent une meilleure performance et un fonctionnement plus fluide au sein des équipes. Voici quelques exemples très concrète : diversité et inclusion permettent un mieux-être au travail pour tous en évitant les vacances de poste (car votre vivier de recrutement est beaucoup plus vaste) ; diversité et inclusion déjouent les conflits en jouant sur la complémentarité des demandes pour les congés ; diversité et inclusion donnent de meilleurs résultats en ayant des profils avec des visions différentes pour mieux cerner et parler aux clients, etc.

Envisager l’inclusion comme un écosystème interne invite également à dépasser les bureaux de l’entreprise. Pour être véritablement cohérente, l’entreprise peut envisager sa démarche d’inclusion dans :

  • ses relations avec ses fournisseurs (par exemple en recherchant à travailler avec des entreprises adaptées ou des entreprises d’insertion),
  • ses relations avec ses clients (par exemple en travaillant avec des secteurs différents, sur des géographies différentes)
  • et ses interactions avec toutes les parties prenantes.

Cette approche renforce tant son impact sociétal que ses capacités de résilience économique.