Partir pour mieux revenir : voici un adage de plus en plus à la mode pour salarié.e.s et les DRH. Il s’agit là d’une tendance actuelle qui refuse l’idée que poser sa démission, c’est partir pour toujours et abandonner l’idée de travailler pour cette entreprise. Cette évolution des pratiques RH (85% des RH reçoivent des candidatures d’anciens salariés et 40% donnent suite à au moins 50% de ces demandes) est le symptôme d’une société où les cadres de la Génération Y passent en moyenne deux ans sur un poste (pour une moyenne d’environ 4 ans chez les cadres plus âgés). On appelle les employé.e.s qui partent d’une entreprise pour y revenir un, deux ou des fois plusieurs années plus tard des « salariés boomerang ». Quels sont les avantages qu’une organisation peut tirer d’un « retour boomerang » ? Comment une organisation peut-elle se préparer le départ d’un.e salarié.e qu’elle aimerait bien voir revenir plus tard ? Comment faire du retour d’un.e salarié.e boomerang une force ?

Nouveaux horizons, nouvelles compétences

La jalousie n’apporte rien de bon et encore moins quand il s’agit d’une organisation qui reste jalouse de ses employé.e.s. Décider de quitter une entreprise est une décision personnelle et n’a pas toujours de lien avec l’entreprise en question ou le poste que la personne occupe : envie d’essayer l’entreprenariat, expatriation d’un.e conjoint.e, année sabbatique ou disponibilité dans la fonction publique, … il existe autant de raisons de partir (et de revenir !) que d’individus.  Mais quels sont les avantages concrets d’accueillir en son sein un.e salarié.e boomerang ?

  • La personne aura acquis de nouvelles compétences, transférables à son « nouveau » poste. Dans tous les cas, il y aura plus de flexibilité et de maturité professionnelle de la part du « boomerang »
  • Si une personne revient dans une entreprise où elle a travaillé avant, cela signifie qu’elle apprécie la culture de l’entreprise et est donc un bon « fit » pour celle-ci. Elle sera plus engagée ainsi qu’une force motrice dans l’organisation.
  • La personne qui revient aura vu de nouvelles choses, de nouvelles manières de faire et sera plus à même d’être force de proposition et d’innovation au sein de son ancienne/nouvelle entreprise.
  • Baisse des frais de turnover d’une organisation : la personne n’a pas besoin d’être formée aux outils et à la culture de l’entreprise de la même manière qu’une personne complètement nouvelle. Même s’il est très important de préparer et de planifier la réintégration, un boomerang sera plus productif et efficace plus rapidement.  

Préparer le retour avant même le départ

Définir et mettre en place une politique RH qui incite les personnes à revenir dans l’entreprise et les accompagne lors de leur réintégration est un projet qui se prépare avant même le départ de ces personnes.

Gérer le départ

Cela commence par une bonne gestion du départ du salarié : finir les projets en cours ou en transférer la gestion a un.e collègue, former un potentiel remplacement à temps, pot de départ, …  Réfléchir ensemble et préparer la fin du contrat permet au salarié de finir son expérience au sein de son entreprise sur une note positive, un prérequis indispensable pour qu’un.e ancien.ne salarié.e devienne un jour un.e salarié.e boomerang.

Garder le lien

Garder le lien avec ce salarié après son départ est important, surtout si l’entreprise a identifié que cette personne a des compétences intéressantes pour l’entreprise. Ce lien peut prendre différentes formes :

  • Contact personnel via LinkedIn ou un autre réseau social professionnel : envoi des vœux de fins d’années de la part de l’entreprise, envoie d’articles potentiellement intéressants pour cet ancien salarié, message personnel l’informant de l’avancée des projets sur lesquels il ou elle travaillait, …
  • Garder un contact personnel comme décrit plus haut est bien évidemment beaucoup plus compliqué si vous faites partie d’une organisation de grande taille ou avec un turn-over très élevé. Dans ce cas, la création et l’animation d’un réseau alumni peut être une bonne option. 

Préparer la réintégration

La réintégration d’un.e salarié.e boomerang peut très bien se passer. Mais dans certains cas, elle peut s’avérer problématique. Certains anciens/nouveaux collègues risquent de voir d’un mauvais œil le retour de la personne qui a « abandonnée le navire ». C’est pourquoi il faut préparer le retour du boomerang avec toute l’équipe. Comme il est probable que le poste occupé ne sera pas le même, il faut aussi communiquer sur les nouvelles responsabilités du boomerang pour éviter tout malentendu.

Dans un deuxième pas, il faut bien évidemment aussi préparer le retour avec la personne boomerang. Un entretien RH avant sa prise de fonction peut permettre d’être au clair sur les attentes du boomerang : ses priorités peuvent avoir changées et le plan de carrière développé il y a cinq ans lors de son dernier entretien RH, caduc.

Tout au long des 3 temps décrit ci-dessus, transparence et communication (de la part du boomerang et de l’entreprise) sont deux mots-clés qui permettent d’assurer une (seconde) expérience collaborateur positive et fructueuse pour toutes les parties prenantes.

Besoin d’aide ?

Si vous désirez préparer un éventuel départ (et/ou retour) d’un.e « employé.e boomerang » au sein de votre organisation ou tout simplement rendre votre politique RH plus propice à ce genre d’initiative, contactez-nous aujourd’hui ! Nicomak vous accompagne dans la mise en place et l’implémentation d’une politique RH qui prend en compte les attentes et les besoins de toutes vos parties prenantes.