Pourquoi parle-t-on de la discrimination à l’embauche ?
Malgré l’évolution des valeurs managériales et du cadre législatif, la discrimination à l’embauche est encore une réalité en 2019. Comment lutter de manière vraiment efficace contre les préjugés, conscients ou inconscients, qui nous poussent à constituer des équipes trop homogènes ?
La discrimination à l’embauche, encore une réalité en 2019
Que ce soit pour s’inscrire dans la légalité ou pour booster leur chiffre d’affaires, les dirigeants savent désormais que la diversité constitue une richesse pour leur entreprise. Et pourtant…les chiffres sont parlants : malgré nos bonnes intentions, la discrimination à l’embauche est encore bien réelle.
Discrimination sur l’âge : la plus importante et la moins combattue
Selon une étude menée en 2006 par l’Observatoire des discriminations, l’âge est le facteur le plus discriminant à l’embauche. Pourtant, il est aussi le moins combattu. Un candidat âgé de 50 ans reçoit en moyenne 3 fois moins de réponses positives qu’un candidat âgé de 30 ans, à compétences égales. Cet écart est encore plus grand à des postes de cadre.
L’erreur des recruteurs est de voir un candidat de 55 ans comme une personne peu perméable au changement, peu malléable, et peu rentable. En effet, il quittera bientôt l’entreprise pour la retraite. C’est oublier que l’expérience différente et le vaste réseau d’un « vieux de la vieille » peut vous apporter énormément, en comparaison à un « petit jeune » ! Prenez le risque de vous faire bousculer par une personne qui, en raison de son âge, a une bonne connaissance du monde du travail et des relations humaines. Vous pourriez être surpris de ce que vous y gagnerez en termes d’innovation.
Discrimination sur le sexe : la plus visible
La discrimination des femmes à l’embauche cache de grandes disparités selon les secteurs professionnels. Elle est particulièrement forte en milieu ouvrier. Pour les professions intermédiaires, le fait d’être une femme est assez peu discriminant. Par contre, attention à la discrimination « indirecte » : trop d’entreprises pénalisent les femmes enceintes ou ayant plusieurs enfants. Les employeurs craignent une moindre disponibilité accordée au temps de travail. Pourtant aujourd’hui, une nouvelle génération de parents construit sa famille sur un partage des tâches plus égalitaire, notamment concernant le congé parental.
Discrimination sur l’origine géographique et culturelle : vers une prise de conscience
Répondez en toute honnêteté. A compétences égales, Djibril, de Bobigny, et Mathieu, de Boulogne, ont-il les mêmes chances de décrocher un entretien dans votre entreprise ? L’opinion publique en doute fortement, en tout cas. Selon un sondage de 2015, 66 % des demandeurs d’emploi estiment qu’un nom à consonance étrangère peut leur porter préjudice. De même 16% estiment que leur lieu de résidence peut être un frein. C’est justement ce que le gouvernement a décidé de mesurer. Il a lancé, en mai 2018, une opération de testing auprès de 120 grandes entreprises. Deux entreprises françaises ont d’ailleurs été épinglées par Myriam El-Khomri en 2017, après les résultats d’une expérience similaire de 2016. Cette technique du name & shame, inspirée des Etats-Unis, pourrait bien accélérer le changement…
Discrimination sur l’apparence physique : la plus difficile à combattre à l’étape de l’entretien
Les candidats doivent-ils mettre une photo sur leur CV ? Il semblerait que, dans certains cas, il ne vaut mieux pas. Sans surprise, un homme blanc d’âge moyen est le moins à même de souffrir de discriminations basées de son physique. S’il est doté d’un « joli visage« , son salaire à l’embauche pourrait même être plus élevé de 8 %, selon une étude britannique.
Il est donc possible de contourner la discrimination physique sur le CV. Mais c’est plus difficile au moment de l’entretien en face-à-face. Vos managers risquent-ils d’être surpris, voire décontenancés, face à un candidat obèse ou peu conforme aux canons de beauté ? Dans une étude de 2016, 20 % des demandeurs d’emploi obèses estiment avoir été victimes de discrimination à l’embauche. Cela monte à 30% pour les femmes. Pour elles, une fois encore, la pression sociale de l’apparence physique est plus forte.
Votre entreprise est-elle concernée par ces discriminations à l’embauche ? Faites-le test avec notre outil digital. Il n’est jamais trop tard pour comprendre ce qui nous pousse à discriminer et pour rectifier le tir !
Plus une entreprise est homogène, plus elle pratique la discrimination
Qui se ressemble s’assemble. L’adage est d’autant plus vrai en entreprise. Si les cadres dirigeants sont des hommes blancs d’âge moyen, il y a toutes les chances pour qu’ils recrutent des profils similaires. Ces schémas sont inconscients, c’est pourquoi un audit externe est important pour en prendre conscience. D’une manière générale, l’entreprise est confrontée au risque suivant : plus l’entreprise est homogène, et plus elle tend à le rester. La faute à nos réseaux d’anciens élèves, nos modes de pensée et nos fausses croyances… Là encore, apprenons de nos collaboratrices, qui sont moins enclines à discriminer sur l’apparence physique. Pour 50% des employés hommes interrogés en 2016, discriminer sur le facteur du poids est acceptables. Cela ne l’est que pour 40% des employées (ce qui est déjà trop, on vous l’accorde !).
Et vous, dans votre entreprise, quels mécanismes pouvez-vous mettre en place pour réduire les discriminations à l’embauche et gagner en diversité ?
Comment lutter contre la discrimination à l’embauche dans votre entreprise ?
Faites évoluer vos pratiques de recrutement
Même si les mentalités évoluent, les pratiques de recrutement conservatrices tendent à se maintenir. Voici 3 conseils pour vous aider à favoriser la diversité dès l’embauche :
° Changez les formulations de vos fiches de poste : une simple phrase « tous les profils sont les bienvenus » peut faire beaucoup pour encourager les candidatures.
° Vérifiez que vous ne passez pas toujours par les mêmes canaux de prospection et de diffusion des offres d’emploi.
° Faites-vous aider ! Proposez des formation à vos managers et à vos équipes pour leur faire découvrir la richesse que peuvent apporter des profils différents et comment les recruter.
Utilisez la technologie pour lutter contre la discrimination
Plusieurs outils existent pour favoriser la diversité. L’application Jopwell, lancée en 2015 par deux anciens salariés de Goldman Sachs, permet de favoriser l’embauche des minorités ethniques. En France, le programme French Tech Diversité soutient depuis 2017 les startups de la tech nées dans les quartiers populaires.
Pour sortir du recrutement fondé uniquement sur le CV, qui tend à favoriser l’homogénéité dans les entreprises, Pôle Emploi s’inspire de nos voisins européens et met en avant le recrutement par simulation (MRS). Cette méthode permet de prospecter et de présélectionner des candidats selon leurs aptitudes, via une série d’exercices de mise en situation. Ceux qui ont le mieux réussi les exercices décrochent un entretien, quel que soit leur CV. Un bon moyen de recruter des profils innovants pour votre entreprise !