La mesure pour une égalité professionnelle femmes-hommes
Nicomak a assisté à une conférence jeudi dernier organisée par Christophe Falcoz intitulée « L’égalité femmes-hommes au travail : bilan et perspectives ». Sujet phare de l’actualité, d’autant plus mis en avant depuis les derniers scandales d’harcèlement et au vu de l’ampleur de #balancetonporc sur les réseaux sociaux.
Un sujet qui ne peut être abordé seulement en se concentrant sur la situation de la femme dans son organisation professionnelle, mais qui demande une vision systémique sur l’égalité femmes-hommes dans la vie publique, privée et professionnelle.
Je vous propose de revenir sur cet après midi riche en contenus, en proposant dans un premier temps un état général de la situation des Femmes, puis en zoomant sur une thématique qui tient à cœur à Nicomak quand on travaille sur la diversité : la mesure.
Une situation actuelle qui dérange
Enfin considérées comme des citoyennes civiques, les femmes obtiennent le droit de vote et d’éligibilité en 1944. Grande avancée dans le monde politique français qui se poursuit lois après lois, ordonnances après ordonnances vers une recherche de l’égalité femmes-hommes. Depuis la loi de 2001 sur la parité, la femme est maintenant égale à l’homme en termes de distribution globale des places. Il est cependant important de souligner les fortes inégalités liées à une division verticale et horizontale du travail. C’est-à-dire que les femmes en politique sont bien moins présentes à des postes de l’exécutif et encadrement, et se retrouvent dans des délégations différentes (les délégations de l’Action Sociale et l’Enfance sont constituées à 80% de femmes et des délégation Finances à 80% d’hommes). Ces différences dans le monde politique ont tendance à décroître grâce à une contrainte toujours plus élevée.
Et dans le monde de l’entreprise ?
On retrouve une logique d’inégalité dans la distribution du pouvoir avec seulement 14% des postes de Direction occupées par des femmes en 2015.
L’inégalité devant l’accès à l’emploi diminue mais affiche un écart de 10 point sur les taux d’activité et taux d’emploi en défaveur des femmes. Une diminution cependant à nuancer avec le fort développement des temps partiels, dont 80% sont occupés par des femmes. Cette situation a notamment un impact sur la précarité des femmes en activité et ensuite lors de leur retraite.
Enfin, on assiste à une ségrégation professionnelle avec des Hommes beaucoup plus présents dans des secteurs de l’industrie et du bâtiment et les femmes dans des activités de prestations de service.
Ces indicateurs, et bien d’autres, présentent un constat mitigé sur l’égalité femmes-hommes. Les entreprises se metten
t elles aussi au travail pour agir vers une meilleure inclusion et égalité des femmes (attention, mixité ne veut pas dire égalité !).
L’enjeu de la mesure
« Ce qui n’est pas mesuré n’existe pas », en effet, le seul moyen de mettre en place des actions vers une égalité professionnelle femmes-hommes c’est le diagnostic.
Pour répondre à leur obligation de mesure de l’inégalité femmes-hommes, les PME et grandes entreprises utilisent des dizaines d’indicateurs proposés par le gouvernement et l’ANACT. Ces indicateurs sont publiés dans un rapport de suivi.
A travers les différentes interventions sur le sujet, voici les enjeux que j’ai pu relever :
- Pour établir une analyse complète et pertinente et pour bien comprendre les problématiques sous-jacentes, les indicateurs doivent nécessairement être nombreux. Cependant le nombre d’indicateurs rend les rapports peu agréables à lire et trop longs pour être exploités rapidement. Il faut donc trouver un juste milieu avec des indicateurs tant quantitatifs que qualitatifs.
- Les indicateurs sont souvent définis par la Direction ou négociés avec des instances de représentation du personnel. Dans le premier cas, la problématique de la cohérence avec le terrain est soulevée. Dans le second cas, le temps alloué à travailler sur les inégalités professionnelles est plus important dans la conception des indicateurs que dans la recherche et la mise en œuvre d’actions de correction !
- En travaillant seulement avec des chiffres produits par des indicateurs, certaines choses ne sont pas mesurées : le sexisme par exemple. Tout comme ce que l’on pourrait appeler la « normalité culturelle », c’est-à-dire quand un manager oriente plutôt son attention sur l’évolution des hommes que des femmes. A Nicomak, on appelle cela un biais.
Les acteurs pour une diversité et égalité femmes-hommes au travail doivent garder en tête ces enjeux. Nicomak vous propose une solution : Divertik.
Divertik, un outil de mesure des biais
Divertik est un outil en ligne développé par Nicomak. Son objectif est de mesurer les biais, pas seulement ceux concernant les genres mais aussi sur d’autres diversités comme le diplôme, la nationalité, l’âge… En proposant de répondre à des mises en situation, des questions à temps limité et une zone d’expression, Divertik récolte des données qualitatives pour les transformer en données quantitatives exploitables.
L’idée de l’outil est de se pencher sur la culture même de l’entreprise, c’est-à-dire son fonctionnement, ses pratiques managériales mais aussi la perception de chacun sur ces questions-là.
Produire ce type de diagnostic offre à la structure une base factuelle sur laquelle les acteurs de l’entreprise peuvent se pencher pour décider des comportements à changer, et donc des biais à traiter. Quand je dis « acteurs de l’entreprise », j’inclus bien sûr un cercle plus large que la seule Direction. L’ensemble des employés (oui, même les hommes ont quelque chose à apporter pour une meilleure égalité femmes-hommes) doit être concerné pour assurer une réelle progression. Généralement, Nicomak propose une coconstruction de plans d’actions. Cette démarche assure une cohérence des actions avec le terrain, et une décision collective vers un changement durable.