Autonomie et indépendance au travail 

L’autonomie au travail est une compétence valorisée que l’on retrouve régulièrement dans les annonces d’emploi. En effet, l’autonomie peut être une source de productivité et d’une certaine liberté au travail. Elle peut cependant avoir ses limites, notamment lorsqu’on la confond avec la notion d’indépendance. 

Autonomie et indépendance au travail : quelle différence ? 

On parle d’autonomie au travail lorsqu’un collaborateur ou une collaboratrice a la capacité d’agir sur des éléments de la tâche qu’il ou elle doit accomplir (rythme, organisation, procédure, choix des moyens, outils…). Elle permet donc une plus grande liberté pour mener à bien une mission. 

L’autonomie est aujourd’hui fortement plébiscitée, notamment dans des contextes de télétravail occasionnel, partiel ou total et plus généralement pour favoriser l’efficacité des équipes. 

Cependant, entre équipe autonome et équipe délaissée par ses managers, il n’y a qu’un pas. Il n’est d’ailleurs pas rare de confondre autonomie et indépendance. L’indépendance au travail revient à s’extraire complètement du collectif, ce qui freine voire empêche les échanges et l’entraide. Un.e collaborateur.ice indépendant.e cherche à ne dépendre de personne, à mener un projet seul.e. À l’inverse, un.e employé.e autonome comprend comment les autres peuvent apporter une plus-value au projet. Il/elle sait ainsi quand et comment se tourner vers des personnes ressources pour faire grandir la mission. 

Autonomie et indépendance au travail sont donc deux choses très différentes.

Les conditions de l’autonomie

C’est au / à la la manager qu’incombe la responsabilité de réunir les conditions nécessaires et favoriser l’autonomie au travail. Celle-ci a en effet besoin d’un cadre pour être utile et efficace. 

Elle dépend notamment : 

• des objectifs à atteindre ;
• des compétences du collaborateur / de la collaboratrice. En effet, confier une tâche ou une mission à une personne qui n’a pas encore les compétences pour la mener à bien est contre-productif. Cela peut cependant être extrêmement motivant et valorisant pour elle si elle est bien accompagnée et/ou si elle travaille en binôme avec une personne plus expérimentée. Elle gagnera ainsi elle-même en compétences et en perspectives d’évolution. 
• des outils et ressources disponibles. Il est absolument nécessaire de donner à un collaborateur/une collaboratrice les moyens nécessaires pour réussir sa mission. Sans cela, le projet court vers son échec et vous risquez de perdre un talent en le/la démotivant. 

On pourrait également penser que l’autonomie d’une personne dépend de sa motivation. Il est cependant intéressant de souligner que l’autonomie représente un réel facteur de motivation. En effet, l’autonomie accordée aux collaborateurs et collaboratrices n’est que le reflet de la confiance qu’on leur accorde, ce qui motive naturellement les équipes à s’engager efficacement. Tout en améliorant le bien-être des collaborateur.ice.s, on fait ainsi baisser les risques psychosociaux et on booste la performance de l’organisation. 

Lorsqu’elles sont mises en place correctement, les formes d’organisation de travail plus souples peuvent favoriser une atmosphère formidable au sein de l’entreprise et créer des dynamiques d’équipe remarquables. Si vous aussi vous souhaitez développer une logique d’autonomie et de confiance dans un cadre suffisamment maîtrisé pour être efficace et durable, n’hésitez pas à nous contacter. Nous nous assurerons de vous transmettre des solutions qui s’adaptent parfaitement à votre contexte et votre situation.