La diversité est une notion qui se réfère à « la différence, la variété, l’abondance de choses distinctes ou la dissemblance ».

Au sein d’une entreprise, cette notion consiste à faire en sorte que travaillent et performent ensemble, des homme et des femme de toutes générations, orientations sexuelles, appartenances religieuses, apparences physiques, origines ethniques et sociales, opinions politiques… Et ce, quelques soient leurs cursus de formation, leurs éventuels handicaps, leurs colorations politiques ou engagements syndicaux. Est-ce si fréquent ? Est-ce si facile ? Et lorsque cela fonctionne, est- ce le résultat d’une évolution sociétale naturelle, ou le fruit de prouesses managériales ? Voici quelques clés de réponse.

La diversité en entreprise, où on sommes-nous ?

A l’image de notre société, la sphère professionnelle évolue. Elle s’adapte ainsi à ses mutations, qu’elles soient structurelles -une population vieillissante, des femmes de plus en plus nombreuses à s’imposer dans toutes les strates de l’entreprise- ou plus philosophiques -une aspiration à plus d’égalité, de mixité, de respect des libertés… Les transformations sociétales se traduisent inévitablement par des adaptations de l’organisation du travail et, notamment par la diversification de la main d’œuvre.

Comme au sein de la société, les entreprises qui seraient rétives au concept vont devoir, malgré tout, suivre le mouvement, à plus ou moins brève échéance. En effet, elles connaissent deux contraintes principales qui les poussent à se tourner vers le changement :

– Le cadre légal, avec des obligations de lutte contre les discriminations qui croissent fortement depuis les années 1990.
– La pression des clients et des futurs talents qui regardent de plus en plus à la loupe les engagements éthiques et les performances RSE avant de signer !

C’est pourquoi, la majorité des entreprises françaises est signataire d’un accord ou d’une charte en faveur de l’égalité et de la diversité. Elles sont aussi encouragée par les opportunités découlant de la diversité. C’est-à-dire celles de transformer des contraintes en atouts et en leviers de croissance. Aujourd’hui, les dispositifs sont en effet pléthore et chacun peut y trouver son bonheur. On propose entre autres charte de recrutement, label diversité, contrat de génération, plan d’action pour l’égalité femme/ homme, charte respect/diversité…

Mais au sein de l’entreprise, la volonté de la gouvernance ou de la DRH ne suffit pas ! L’implication du management est indispensable pour assurer le succès d’une « politique diversité » ambitieuse et volontariste. Alors quel rôle pour les Managers, et quels moyens ont-ils pour manager la diversité ?

Le rôle des Managers dans le pilotage de la diversité

Une équipe composées de collaborateurs aux profils différents est une équipe riche d’ouverture, d’intelligence collective et de créativité. Le manager qui l’encadre doit bien évidemment en être convaincu. Mais il doit aussi présenter lui-même des qualités de tolérance et d’adaptation. Ces mêmes qualités seront justement le socle de son équipe plurielle.

S’il n’est pas sûr d’être à la hauteur de l’enjeu, le Manager peut demander de se former aux problématiques de la diversité. Elles se sont en effet multipliées ces dernières années.

Assisté ou non de sa RH, le Manager passera par les cases recrutement et intégration. Or, même en recrutant au nom de la diversité, il faut s’assurer d’une bonne adéquation des profils avec les valeurs de l’entreprise. Pour faciliter ensuite la phase d’intégration, mieux vaut s’assurer dès celle de l’embauche. Il est donc essentiel de vérifier la faculté du nouvel arrivant à intégrer les codes implicites de l’entreprise. Lors de la période d’intégration, il peut être intéressant de faire rédiger une note d’étonnement, à l’arrivant comme aux équipiers déjà en place. Il s’agit d’une bonne technique pour prendre du recul et comprendre ce qui surprend, peut choquer ou heurter, est apprécié…

Par la suite, le manager devra fédérer, fluidifier, coordonner, motiver, encore plus que pour n’importe quelle équipe. Être à la tête d’une équipe diverse signifie valoriser encore plus le sentiment d’appartenance. Les sources de tensions et d’incompatibilité peuvent être davantage exacerbées que dans une équipe « classique ». De même, les managers sont aussi en charge d’éventuels aménagements d’horaires ou de postes de travail.

Des bénéfices pour toute l’entreprise

Mais lorsqu’elles sont surmontées, ces difficultés se transforment en bénéfices XXL. On observe alors la création de synergies, qui, couronnés de succès transcendent les résultats attendus… On attend aussi le manager, au-delà de sa mission de gestionnaire d’une équipe, sur ses obligations de résultat et ses objectifs de croissance. C’est une exigence d’efficacité qu’il transmettra à son équipe et dont il se montrera garant, comme tout manager digne de ce nom !