Le législateur a prôné l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes dès 1972 (à travail égal, salaire égal). Mais c’est seulement depuis le 5 septembre 2018, que la loi qui définit la liberté de choisir son avenir professionnel, offre une avancée majeure avec la création et la mise en place d’un Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes.

L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes

L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes est effectivement entré en vigueur le 1er janvier 2019. Il doit permettre, grâce à un système de cinq indicateurs et grâce au calcul du nombre de points alloués à chacun de ces indicateurs, de réduire les inégalités professionnelles à l’intérieur de chaque entreprise. 
La note visée est 100 et peut être obtenue par l’addition de l’ensemble des points cumulés pour chaque indicateur de l’index de l’égalité femmes-hommes : 

  • les écarts de rémunération (de 0 à 40 points) 
  • les écarts de taux d’ augmentations individuelles (de 0 à 20 points) 
  • les écarts de taux de promotions (de 0 à 15 points) 
  • les augmentations de salariées au retour de congés maternité (de 0 à 15 points) 
  • la présence de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise (de 0 à 10 points) 


Les entreprises sont dorénavant soumises à une obligation de résultat. En cas de score inférieur à 75 à l’issue d’un délai de 3 ans suivant la date d’entrée en vigueur de la loi (différente selon la taille de la structure), des pénalités financières seront appliquées, qui pourront aller jusqu’à 1% de la masse salariale de l’entreprise. 
Pour arriver à cela, chaque année, les entreprises devront calculer, déclarer et publier l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes ainsi obtenu. Les responsables RH et les dirigeants devront travailler de concert avec les partenaires sociaux afin d’atteindre le seuil des 75 points et mettre en place des mesures permettant de corriger les inégalités salariales femmes-hommes ainsi détectées.

Index égalité femmes-hommes : premier bilan et limites

Les premiers résultats sont mitigés. L’index publié par les entreprises sur leur site est parfois difficile à trouver car volontairement noyé dans la masse d’informations. 
Les instances syndicales reprochent elles aux entreprises un manque de transparence. On se retrouve face à un score, parfois très bon comme celui par exemple de l’entreprise Sodexo qui affiche un index de 100 sur un total de 100, mais sans le détail ni le mode de calcul utilisé par l’entreprise. On ne sait pas, reproche la CGT, à la lecture de ces chiffres, quels sont les écarts de salaire, ni quelle est la réalité de la qualité de travail des salariées. 
C’est donc le manque de transparence qui est pointé ici.

Les autres réglementations existantes

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes 
Cette loi a pour objet de combattre les inégalités qui peuvent exister entre les femmes et les hommes aussi bien dans les domaines de la vie privée, de la vie professionnelle, que de la vie publique. 
Le but ici est de protéger aussi bien les hommes que les femmes. Il s’agit d’augmenter le niveau d’emploi des femmes, et de permettre à chacun de jouer son rôle de père ou de mère, en favorisant le partage des responsabilités de chacun des parents.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Elle a permis la création d’une Base de Données Economiques et Sociales (BDES), mise à jour chaque année, et qui analyse les écarts de salaire et de déroulement de carrière dans les 9 domaines suivants: 

  • l’embauche 
  • la formation 
  • la promotion professionnelle 
  • la qualification 
  • les conditions de travail 
  • la sécurité et la santé au travail 
  • la rémunération effective 
  • l’articulation des temps entre la vie professionnelle, personnelle et familiale

Quelque soient les résultats de votre Index ou de vos analyses en matières d’égalité professionnelle, ce qui compte ce sont les actions que vous mettez en place pour prévenir des discriminations et agir en faveur de plus d’égalité. Pour cela, Nicomak vous encourage à susciter des dialogues sur le sujet avec vos collaborateurs et IRP (Instances Représentatives du Personnel). Nous pouvons vous accompagner dans votre démarche de diversité, n’hésitez pas à nous contacter.