Le management bienveillant en 10 conseils
Entre 2002 et 2014, la démotivation des salariés est passée de 26 à 38% (étude Gallup-IFOP). Le constat est dur pour les entreprises car la démotivation a un impact direct sur la performance des entreprises. C’est donc aujourd’hui un véritable défi pour les manager et les entreprises de re-motiver les salariés. Mais que faire ? Mettez en place un management bienveillant !
Savoir détecter les leviers de motivation intrinsèques de son équipe
Reconsidérer le rôle et les missions du manager bienveillant
Instaurer un manager bienveillant nécessite de redéfinir et reconsidérer le rôle du manager : ses missions, ses devoirs et ses objectifs. Des formations au management bienveillant pour accompagner les organisations sur ce sujet existent déjà. L’objectif d’un manager bienveillant est de contribuer à la réussite collective. Sa mission ? Détecter les leviers de motivation intrinsèques de ses collaborateurs.
Les deux types de leviers de motivation
Il existe deux types levier de motivation : les leviers extrinsèques et les leviers intrinsèques. La tendance managériale actuelle est encore de jouer exclusivement sur les leviers de motivation extrinsèques telle que l’augmentation de salaire. Or ce n’est pas elle qui procure le plus de motivation au travail. Selon une étude de Zwi Segal, « l’effet d’une augmentation salariale sur la motivation ne dure que deux à trois semaines ». Il est plus intéressant pour les managers de travailler sur les leviers de motivations intrinsèques qui augmentent les émotions positives (joie, espoir, fierté etc.) et diminuent les émotions négatives (colère, peur, honte, tristesse), ce qui impacte directement la performance.
Augmenter les émotions positives et diminuer les émotions négatives
Cinq conseils pour augmenter les émotions positives
(Re)Donner du sens
Le sens au travail devient rare car les missions deviennent de plus en plus fractionnées, ce qui nous empêche de percevoir le sens. Or le sens est un levier incontournable de la motivation. Il permet aux collaborateurs de prendre conscience de l’utilité de leurs actions. Plus un travail est utile, plus il est source de bien-être. C’est un véritable challenge pour les organisations avec l’arrivée massive des générations Y sur le marché du travail pour qui le sens est moteur.
Fixer des objectifs atteignables
Si les objectifs fixés sont à des niveaux impossibles à atteindre, cela renforcera le déséquilibre entre la perception des contraintes imposées et celle des ressources pour y faire face et donc augmentera le stress. Au contraire, un objectif trop bas sera source d’ennui et aura un impact négatif de sur la performance. Le manager doit donc trouver un objectif juste au-dessus des capacités du collaborateurs pour lui donner l’envie de progresser.
Donner de l’autonomie
Si l’autonomie est bien cadrée par l’organisation, elle peut avoir un vrai impact positif sur la performance. On peut prendre l’exemple des Google Days mis en place pour favoriser la créativité. Le projet ? Proposer aux développeurs de consacrer 20% de leur temps de travail au projet de leur choix. C’est ainsi que Gmail a été créé notamment. L’autonomie est également nécessaire pour attirer la génération Y. 93% des moins de 30 ans la considère comme une composante clé du travail idéal selon l’étude d’OpinionWay.
Montrer de la gratitude
La gratitude est définie comme un sentiment de reconnaissance et affectueux envers une personne pour un service reçu. Elle permet d’augmenter l’estime personnel mais surtout la confiance en soi et faisant prendre conscience aux salariés de leur capacité à faire face aux difficultés. L’impact sur la performance est direct. La reconnaissance est un facteur de motivation de plus en plus cité par les salariés. Pour oser la gratitude, il suffit parfois de mots simples comme bravo ou merci.
Renforcer le sentiment d’efficacité personnelle
Le sentiment d’efficacité personnelle est la capacité d’une personne à atteindre ses objectifs. Cela dépend largement dans sa croyance en sa capacité à l’atteindre. Pour renforcer le sentiment d’efficacité personnelle, une bonne pratique à retenir : les encouragements ! Plus on obtient des retours positifs, plus notre sentiment d’efficacité personnelle augmente.
Cinq conseils pour diminuer les émotions négatives
Considérer ses collaborateurs
Le mépris peut être source de stress majeur chez l’humain. Il peut être exprimé de façon verbale comme non verbale (soupir, regard, haussement d’épaules etc.). Il constitue un important levier de démotivation car il est souvent source de conflits et de mal être. Quelle solution ? La considération ! Comment ? Dire bonjour à un salarié en le regardant dans les yeux, s’intéresser à sa vie personnelle et à sa vie professionnelle, lui faire parler de ses projets, de ses réussites etc.
Etre cohérent
Pour être cohérente, une entreprise doit s’assurer que les valeurs qu’elle prône se traduisent directement dans les processus et le comportement des collaborateurs. Sinon cela sera source d’incohérence et donc de perte de sens. Il faut donc que le manager soit cohérent pour assurer la cohésion de son équipe. La cohérence est également un des 4 principes fondamentaux de la performance d’après Melchior Salgado.
Être empathique
En faisant face aux émotions négatives, l’empathie améliore le bien-être des collaborateurs et donc la performance. Il a été montré que les entreprises qui font preuve d’empathie sont 20% plus performantes que les concurrents. C’est du rôle du manager d’apprendre à se plonger au cœur des émotions de ses collaborateurs afin de ressentir la même chose et partager leurs émotions pour prendre les bonnes décisions.
Reconnaitre un droit à l’erreur
L’erreur est humaine et… tout le monde fait des erreurs ! Il faut que le manager sache instaurer le droit à l’erreur au sein de son équipe ! Comment ? En commençant par pardonner. La France est réputée pour son non droit à l’erreur. Dans d’autre pays celui qui se trompe c’est celui qui essaye ! Le « Test and Learn » se retrouve de plus en plus surtout dans le modèle anglo-saxon. Or en donnant le droit à l’erreur on accroit la créativité et la performance de l’entreprise. On a tout à gagner de pardonner !
Instaurer une justice au sein de son équipe
« 66% des personnes qui se sentent traitées de façon juste au travail ressentent un bien-être supérieur à la moyenne» Etude IESEG 2015
Selon une étude danoise réalisée auprès de 4237 fonctionnaires, le sentiment d’injustice favorise la survenue de dépression au travail et de brun-out. Il coute donc cher à l’entreprise et a un vrai impact sur sa performance. Le manager bienveillant se doit d’instaurer un climat de justice afin d’inciter les employés à s’engager dans des comportements dépassant le cadre formel des conduites prescrites. Mais comment ? Commencez par féliciter au moins trois fois plus que vous ne faites de reproches !
Engagez bienveilleurs dans votre entreprise !
Les bienveilleurs (ou passeurs du bonheur au travail) sont des salariés qui ont la particularité d’être à la fois sensibles et empathiques et qui vont savoir repérer un salarié en difficulté, lui parler et le diriger en fonction de ses problèmes vers le service adéquat (RH, médecine du travail ou médecin traitant).
On les rencontre au Québec mais également en Europe ! La Belgique accueille aujourd’hui des bienveilleurs au sien de la police. En France, les bienveilleurs agissent de manière complémentaire aux numéros verts d’assistance psychologique anonyme. Celle notion aide aussi bien les personnes en difficultés que les bienveilleurs eux même qui trouvent dans cette activité une puissante source de sens et donc de bonheur !
A méditer !