La qualité de vie au travail est un levier de performance pour l’entreprise. Du côté des salariés, c’est aussi un moteur d’engagement important. Mais comment engager vos employés dans le développement de votre société ? En quoi une bonne politique de qualité de vie au travail permet de maintenir cet engagement sur le long terme ? 

Parce que qualité de vie au travail et engagement salarial sont complémentaires, voici la marche à suivre pour garantir un équilibre entre les deux :

Qualité de vie au travail : les critères des salariés, par les salariés

Par qualité de vie au travail, on comprend l’ambiance qui règne dans les locaux de l’entreprise, les relations entre collègues ainsi que les conditions assurées pour faire son travail dans de bonnes conditions. Quels sont les facteurs les plus importants selon les salariés ?

L’ambiance de travail comme facteur QVT n°1

Malakoff Médéric a mené en 2017 une enquête visant à connaître ces critères selon les salariés. En tête des facteurs d’une bonne politique QVT : l’ambiance globale et les relations entre collègues. Viennent ensuite la rémunération, la reconnaissance, et enfin l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. 

Pour tous ces facteurs, les écarts générationnels font varier l’ordre d’importance. L’étude rapporte qu’avec l’âge et l’expérience, l’importance des relations entre collègues baisse pour laisser pus de place à un besoin de reconnaissance.

QVT et engagement : un cercle vertueux qui s’auto-entretient

Dans tous les cas, la qualité de vie au travail va être le principal moteur de l’engagement des salariés. En effet, difficile de s’imaginer travailler efficacement dans une ambiance qui ne permet pas la communication et l’expression de désaccords ou de conflits. 

Mais également, l’engagement des salariés nourrit la recherche de solutions pour garantir à tous une bonne qualité de vie au travail. C’est donc gagnant-gagnant. Un employé reconnu pour ses compétences et apprécié par ses collègues et sa hiérarchie sera plus enclin à participer – via des actions expérimentales ou dans la vie quotidienne de l’entreprise – à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

QVT : Une affaire de RH ?

Dans la plupart des entreprises, c’est en effet aux ressources humaines de s’assurer que les critères d’une bonne qualité de vie au travail sont respectés. Leur rôle est d’anticiper les éventuels conflits pour proposer des solutions avant que la situation ne soit irrésolvable. Les ressources humaines veillent à la bonne mise en place de ces conditions de travail et accompagnent la croissance de l’entreprise.

Adapter les baromètres de mesure de QVT pour accompagner la croissance de l’entreprise

En plus de faire partie d’obligations légales évidentes, l’axe QVT est devenu un levier stratégique pour faire évoluer l’engagement des collaborateurs, et par la même occasion la performance de l’entreprise. Ainsi, la façon dont on mesure la qualité d’un cadre de travail dépend du type d’entreprise, du secteur d’activité, mais aussi de ses salariés. C’est pourquoi le questionnaire est souvent utilisé pour sonder directement ceux qui font l’entreprise : les collaborateurs ! Alors non, la QVT n’est pas qu’une affaire de ressources humaines. En somme, il existe probablement autant de stratégies QVT que d’entreprises…

Concilier stratégie QVT et engagement des collaborateurs

C’est prouvé, pas d’engagement pérenne de vos collaborateurs sans une bonne politique QVT. Si l’entreprise apporte au salarié des solutions concrètes (par exemple, une flexibilité qui lui permet d’équilibrer vie professionnelle et vie personnelle) alors ce dernier la remerciera en retour. Il sera libéré du poids de certaines contraintes externes, et sera donc plus performant. 

Alors, pourquoi ne pas l’inviter à s’engager également dans la construction d’une stratégie QVT adaptée à votre entreprise ? Quelles actions concrètes mettre en place ? Voici quelques pistes de réflexion :

– Faire participer les salariés à de nouvelles expérimentations, via des outils communs. 
– Ecouter leurs besoins et leurs propositions. 
– Désigner des ambassadeurs, généralement les managers, pour insuffler une inspiration commune. 
– Entretenir le dialogue social, c’est-à-dire donner toutes les clés à ceux que vous aurez désignés comme ambassadeurs pour inviter les équipes à s’engager. 
– Ne pas oublier le dialogue professionnel. Le plus évident, mais aussi celui qui peut mener à des conflits évitables.

Engagement au travail, de quoi parle-t-on ?

Quand elle se rapporte au monde du travail, la notion d’engagement est souvent liée à celles de motivation, d’implication, d’investissement. En bref, à une forme de devoir du salarié envers l’entreprise. Celle de se lever avec envie chaque matin pour partager sa force de travail. 

Or, on va aujourd’hui plus loin quand on parle d’engagement au travail. Contrairement à la motivation, l’engagement est une donnée mesurable par l’entreprise. Et un sentiment presque naturel pour l’employé lorsque toutes les conditions évoquées sont réunies.

L’engagement : un levier de performance de l’entreprise

Stimuler la performance individuelle et collective via l’engagement

L’engagement et la qualité de vie au travail fonctionnent selon un cercle vertueux. L’épanouissement du collaborateur amène à un engagement accru vis-à-vis des tâches qui lui sont attribués, ce qui produit plus de performance pour l’entreprise. Le salarié entouré d’un cadre de travail propice à la performance et à l’engagement pourra aussi se sentir en mesure d’intervenir sur des questions stratégiques, qui dépassent peut-être sa fonction première. Et d’autant plus s’il est invité à le faire.

Réconcilier l’économique et le social

Se poser la question de l’engagement au travail dans un cadre QVT revient à considérer les enjeux sociaux et économiques dans un même ensemble. Et c’est précisément ce qui portait préjudice aux entreprises il y a encore une vingtaine voire une dizaine d’années. 
Aujourd’hui, tous les dirigeants sont convaincus par le fait que la qualité de vie au travail intervient sur la performance individuelle des collaborateurs et donc sur la compétitivité globale de l’entreprise.

Installer durablement l’engagement au cœur de la stratégie d’entreprise

Actuellement, la mission des entreprises est plutôt de mettre en place des actions qui rendent possibles cette synchronisation entre la qualité de vie au travail d’une part, et la performance économique de l’entreprise d’autre part. Il semble que l’engagement des collaborateurs soit un pont entre le bien-être au travail et la réalité économique de l’entreprise. Reste à le construire durablement.