Éviter les trajets, minimiser les contacts physiques et rester chez soi… tout en continuant de travailler. Adopter le télétravail quand on est malade apparaît dans certains cas comme une solution de facilité. C’est pourquoi entreprises et salariés préfèrent parfois cette pratique. Aujourd’hui, voyons ensemble ce que dit la loi, et ce qu’il convient de formaliser. Le télétravail quand on est malade : est-ce possible ?
Le télétravail en étant malade : deux cas de figure
Modification ponctuelle d’emploi du temps
Dans certains cas, le télétravail peut constituer un bon outil de gestion de l’absentéisme. C’est par exemple le cas lorsqu’une personne ne se sent pas tout à fait en pleine forme. Cette solution peut aussi être idéale dans le cas où un salarié est en incapacité physique temporaire de se déplacer mais tout à fait en forme pour travailler à distance.
On parle alors de télétravail occasionnel pour qualifier la modification ponctuelle de l’emploi du temps. Il s’agit pour un collaborateur ou une collaboratrice de télétravailler quelques jours ou quelques semaines par an, lors d’une situation exceptionnelle. Le télétravail occasionnel s’oppose ainsi au télétravail régulier, pour lequel le collaborateur ou la collaboratrice dispose d’un emploi du temps relativement fixe (par exemple, 2 ou 3 jours de télétravail par semaine, toute l’année).
Le cas des arrêts maladie
Pendant un arrêt maladie, un.e salarié.e peut être tenté.e de continuer à travailler depuis la maison. Même en cas d’urgence ou de situation exceptionnelle, il peut être dangereux pour l’employeur d’accepter cet arrangement. Il prend non seulement un risque financier, mais aussi celui d’engager sa responsabilité pour manquement à son obligation de sécurité.
Un collaborateur ou une collaboratrice peut cependant demander officiellement la mise en place du télétravail pour des raisons de santé. La médecine du travail peut alors appuyer sa demande si elle juge ce changement nécessaire et bénéfique. Seule la médecine du travail est compétente pour appuyer cette demande (et non un médecin généraliste ou psychiatre, par exemple). Il ne s’agit pas d’une ordonnance, mais bien d’un courrier confidentiel que la médecine du travail adresse à la direction en guise de conseil. L’entreprise conserve donc son pouvoir de décision et n’est pas tenue d’accepter.
Comment mettre en place le télétravail occasionnel ?
D’abord, il est impératif de former les managers de l’organisation aux spécificités du télétravail. En effet, ce mode d’organisation peut réellement bousculer les méthodes et les outils habituellement utilisés, mais aussi endommager la cohésion d’équipe. La formation est donc nécessaire pour maintenir la productivité et une bonne QVT.
D’autre part, le télétravail occasionnel constitue un accord volontaire entre le salarié et l’employeur. De ce fait, un refus de la part du salarié ne peut pas constituer un motif valable de rupture du contrat de travail.
L’accord doit être formalisé, soit :
- Par convention ou accord collectif ;
- Par une charte télétravail après avis du CSE ;
- Par accord entre le salarié et l’employeur (effectué par tout moyen), après avis du CSE.
Dans le cas d’un accord collectif ou d’une charte, il convient de s’assurer que ces documents prévoient les conditions de passage en télétravail (modalités d’acceptation, contrôle du temps de travail, matériel fournis ou non…)