La diversité est une richesse pour l’entreprise. Selon une étude McKinsey, les sociétés du premier quartile en termes de diversité ethnique et culturelle au sein des équipes dirigeantes sont 36 % plus susceptibles de surperformer financièrement. La diversité d’une équipe ne garantit cependant pas à elle-seule l’inclusion des collaborateurs. Encore faut-il comprendre les mécanismes qui conduisent à mettre une personne à l’écart ou à la traiter différemment. Dans cet article, on vous aide à comprendre et gérer la diversité dans votre équipe, afin de mieux travailler ensemble.
Comprendre les biais, stéréotypes et préjugés
Âge, genre, origine, handicap, parcours professionnel, culture, conviction, personnalité… Entre les collaborateurs d’une même équipe, les différences peuvent être nombreuses. Le mieux, c’est même qu’elles le soient. En effet, des profils divers sont davantage capables d’aborder une problématique selon différents points de vue, ce qui implique plus de créativité et de possibilités d’innovation.
Tout ça c’est très beau en théorie. Mais pour que la magie opère dans la réalité, il faut d’abord déjouer les biais, stéréotypes et préjugés qui influencent inconsciemment les perceptions, les manières de travailler et les décisions. Parmi les biais les plus fréquents au sein d’un groupe, on trouve par exemple :
- Le biais de similarité. L’humain a tendance à accorder davantage de crédit aux personnes qui lui ressemblent. Même parcours universitaire par exemple, même références culturelles, etc.
- Le biais de confirmation. C’est le fameux “ah, tu vois, j’en étais sûr”. Une fois qu’une personne s’est fait une opinion d’un collègue, elle a tendance à retenir les comportements qui viennent confirmer cette impression sans voir ceux qui prouvent l’inverse.
- Le biais de halo. Une caractéristique positive d’une personne (son charisme, son aisance à l’oral, un diplôme prestigieux…) peut nous amener à lui attribuer d’autres qualités, sans fondement ni preuve.
Connaissez-vous Divertik ? Il s’agit d’un outil en ligne qui, à partir d’un sondage, permet de tester votre diversité et les biais cachés au sein de votre organisation. Vos résultats sont ensuite analysés par un consultant expert, et vous obtenez un score. Grâce à ces indicateurs concrets, vous savez où investir votre énergie pour vous améliorer.
Gérer la diversité et faire changer les comportements
Comprendre ce qui se joue à travers les biais et les préjugés est la première étape. Ensuite, il est essentiel de modifier les pratiques dans les situations professionnelles du quotidien. S’assurer qu’il n’y a pas de discrimination dans le processus de recrutement, faire attention à la répartition des tâches (notamment à responsabilités), aux prises de parole en réunion, à la gestion des désaccords, etc.
Au quotidien, anticiper et prévenir les risques de discriminations est fondamental, tout comme identifier les pratiques discriminantes. La formation des managers et de tous les collaborateurs permet notamment de partir sur des bases saines et communes pour construire une culture de la diversité et de l’inclusion au sein de votre organisation.
Lorsqu’une situation problématique survient, la manière d’intervenir peut également être déterminante. La CNV (la Communication non-violente) offre un cadre et des outils précieux pour aborder et gérer un comportement discriminant tout en laissant suffisamment de place à la personne pour qu’elle se corrige. Décrire les faits, en exprimer les conséquences ou le ressenti, puis formuler une demande claire permet d’ouvrir le dialogue plutôt que de provoquer une réaction de défense. L’objectif : créer les conditions pour que les conversations difficiles deviennent constructives.
Faire évoluer les comportement demande un peu de temps et de la pédagogie. Mais c’est aussi ce qui permet de traduire des valeurs affichées en véritable culture de la diversité et de l’inclusion dans les interactions et les décisions quotidiennes. Prêt à vous lancer ?