Organiser et gérer un processus de recrutement, mener des entretiens, trouver le candidat ou la candidate idéale, assurer un onboarding efficace et accueillant… Recruter n’est pas de tout repos, et pas toujours un succès. C’est pourquoi retenir ses talents est un enjeu crucial pour les entreprises. Dans cet article, on vous aide à comprendre pourquoi les collaborateurs partent. Et surtout, comment y remédier.
L’expérience collaborateur, un facteur déterminant
On a tendance à attribuer le départ d’un collaborateur à une meilleure opportunité ailleurs, ou une envie d’autres horizons. Peut-être pour se rassurer. Pourtant, la réalité est généralement plus nuancée, comme le montre l’étude Gallup sur le sujet. Souvent, derrière une démission se cachent aussi des frustrations accumulées : manque de perspectives, manque de reconnaissance, management inadapté, perte de sens… Il est essentiel pour tout décideurs et managers de comprendre ces facteurs afin de limiter le turnover et de préserver les compétences clés de l’entreprise.
Le premier réflexe (et la première erreur) est de penser que la fidélisation dépend de la rémunération et des avantages financiers. Si ces facteurs ont bien sûr leur importance, d’autres ne sont pas non plus à négliger. Par exemple, Il est très important pour les collaborateurs de pouvoir évoluer dans un cadre où ils se sentent écoutés, respectés et capables de progresser. Lorsque ces attentes ne sont pas satisfaites, la motivation diminue progressivement jusqu’à conduire au départ.
“Pourquoi les collaborateurs partent ?”
À cette question, les réponses les plus fréquentes sont notamment :
- Un manque de perspectives d’évolution professionnelle (formations pro, promotions…) ;
- Une communication insuffisante ou peu transparente, qui mène à avancer sans cap et sans se sentir investi d’une mission ;
- Un manque de reconnaissance du travail accompli ou de l’investissement personnel ;
- Une charge de travail déséquilibrée ou une faible qualité de vie au travail, qui mènent à des risques psycho-sociaux.
Ces éléments ont un impact direct sur l’engagement des équipes. Ils influencent également l’image de l’entreprise auprès des candidats potentiels et donc votre marque employeur.
Le rôle stratégique du management
Les managers jouent un rôle essentiel pour retenir et motiver les collaborateurs. Ce sont eux qui donnent du sens aux objectifs, accompagnent le développement des compétences et détectent les premiers signes de démotivation. Souvent, des échanges réguliers sur les attentes, les difficultés ou les ambitions professionnelles peuvent donner de l’élan et éviter une démission.
Au-delà des entretiens annuels, instaurer une culture du feedback et de la reconnaissance contribue à renforcer l’engagement. Vous pouvez d’ailleurs vous servir de l’outil digital 360 Feedback pour recueillir les retours de toutes les personnes impliquées. Vous obtiendrez aussi la marche à suivre pour évoluer.
Par ailleurs, les entreprises qui investissent dans la formation des managers et dans des pratiques de management participatives créent souvent un environnement plus propice à la fidélisation.
Malgré tout ça, si vous assistez au départ d’un collaborateurs, et bien profitez-en pour apprendre. Analysez ce départ de manière structurée, avec un entretien de sortie, un audit interne de QVTC, et des indicateurs RH qui permettent d’identifier des tendances et de mettre en place des actions correctives ciblées. Vous transformez ainsi chaque départ en opportunité d’amélioration pour l’organisation.